Как поддержать управленческую команду в длительной трансформации. Кейс 24

Клиент и контекст

Крупное предприятие нефтеперерабатывающей отрасли. Перед генеральным директором стояла задача собрать новую команду, выстроить взаимодействие между функциями и задать более рабочие принципы совместной работы.

Запрос + ограничения / вызов

Изначально запрос был на модульную программу для управленческой команды. Но после ее проведения работа не закончилась: клиенту был нужен регулярный формат, в котором руководители могли бы обсуждать насущные вопросы управления бизнесом и договариваться, как дальше работать и что каскадировать в организацию. В фокусе был расширенный круг руководителей, около 25 человек. В него входили заместители генерального директора, а также ключевые руководители предприятия, которых включали в команду по принципу их влияния на бизнес и на изменения в организации.

Решение CBSD

CBSD начали с годовой модульной программы, а затем перевели работу в формат регулярных развивающих и трансформационных сессий.

Как это было организовано

• Сначала для расширенной управленческой команды провели модульную программу с оценкой на входе и выходе. Программа шла около года и охватывала базовые управленческие навыки, стратегическое мышление, управление изменениями и работу команды.
• После этого CBSD в течение нескольких лет проводили регулярные сессии 2 раза в год. Темы заранее обсуждались и согласовывались с HR и генеральным директором.
• Темы сессий были привязаны к текущей повестке бизнеса: управление изменениями, управление интеллектуальным капиталом, командная синергия, развитие культуры промбезопасности, жизнестойкость, кросс-функциональное взаимодействие.
• В работе использовались деловые игры, фасилитация и разбор реальных кейсов предприятия. Один из таких кейсов – капитальный ремонт, который команда использовала как основу для обсуждения качества взаимодействия между функциями.
• На следующем этапе команда зафиксировала персональные обязательства, а также договорилась о follow-up-встречах и промежуточной проверке того, какие шаги реально сделаны.

Результат для участников

• Стартовая модульная программа помогла участникам выровняться в понимании ключевых управленческих подходов и базовых управленческих навыков
• Расширенная команда руководителей получила регулярную площадку, где можно было обсуждать не только задачи функций, но и сам способ взаимодействия между ними.
• Деловые игры и разбор реальных ситуаций помогли команде увидеть, как новые управленческие подходы работают на практике
• Руководители перешли от общих формулировок к более конкретному разговору о личной ответственности за взаимодействие.
• На новой площадке сессии помогли новому генеральному директору собрать команду вокруг совместной работы и обсуждения кросс-функциональных проблем.

Результат для бизнеса / заказчика

• Заказчик (ГД) и команда признали высокую ценность такого формата работы. Эта ценность подтвердилась тем фактом, что при переходе на другое предприятие ГД запросил похожий формат работы уже с новой командой
• Формат помог генеральному директору быстрее собрать новую команду и перейти от обсуждений к практическим договоренностям и следующим шагам.

Когда это решение подходит

• У клиента есть запрос на регулярное сопровождение управленческой команды, которое помогало бы закреплять новые подходы в повседневной работе
• Новый руководитель принимает команду и ему нужно быстрее выстроить рабочий контакт и общие правила взаимодействия.
• У руководителей есть формальные регламенты, но взаимодействие между функциями все равно дает сбои.
• Бизнесу нужна регулярная управленческая площадка для обсуждения практических тем

 ____________________________

Скачать кейс в PDF

_____________________________

Подробнее о разработке модульных программ обучения под запрос клиента можно прочитать здесь